Administración de riesgos y manejo del personal en proyectos de software (página 2)

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La supervisión de riesgos debe
ser un proceso
continuo y en cada revisión del progreso los riegos graves
deben ser considerados por separado y discutidos por la
audiencia.

Manejo del
Personal

Por lo general, los administradores de proyectos tienen
que seleccionar a las personas para trabajar en su proyecto. De
forma ideal, estará disponible personal con
habilidades y experiencia apropiada para trabajar en el proyecto.
Sin embargo, en muchos casos, los administradores tienen que
establecer un equipo ideal mínimo para el proyecto. Las
razones para esto son:

El presupuesto del proyecto no cubre la
contratación de personal con sueldos altos. Se tiene
que contratar personal con menos experiencia y menos sueldo
pero mejor aprovechados.
El personal con experiencia apropiada no está
disponible dentro o fuera de la organización. Es
imposible reclutar nuevo personal para el proyecto. Dentro de
la organización, las mejores personas ya se han
asignado a otros proyectos.
La organización desea desarrollar las habilidades
de sus empleados. El personal inexperto puede ser asignado al
proyecto para aprender y adquirir experiencia.

El administrador de
software tiene
que trabajar con estas restricciones al seleccionar al personal
del proyecto. Sin embargo, todos estos problemas son
probables a menos que exista un miembro del proyecto que cuente
con algo de experiencia en el tipo de sistema a
desarrollar. Sin esta experiencia, probablemente se
cometerán muchos errores pequeños.

Se debe contar con un plan de desarrollo del
personal que describa cómo de desarrollarán las
habilidades y experiencia de los miembros del equipo del
proyecto. El personal que trabaja en una organización de software es su activo
más grande; representa el capital
intelectual y se deja a los administradores del software
asegurar que la
organización obtenga los mejores beneficios posibles
al invertir en las personas. Dichas personas deberán tener
un nivel de responsabilidad y se les deberán asignar
premios de acuerdos con sus capacidades. Los administradores de
proyectos tienen que resolver problemas técnicos y no
técnicos, motivar a la gente, planear y organizar su
trabajo,
asegurando que este se realice de manera adecuada. La
administración pobre del personal es unos de los
factores más importantes para el fracaso de los
proyectos.

Uno de los papeles más importantes de los
administradores de proyectos es motivar a las personas que
trabajan con ellos. Maslow (1954)
señaló que las personas se motivan al satisfacer
sus necesidades y que esas necesidades se ordenan en una serie de
niveles:

1. Necesidades Fisiológicas.

2. Necesidades de Seguridad.

3. Necesidades Sociales.

4. Necesidades de Estima.

Las personas que trabajan en las organizaciones de
desarrollo de software por lo regular no están hambrientas
o sedientas y por lo regular no se siente físicamente
amenazadas por su entorno. Por lo tanto asegurar la
satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de
autorrealización es más importante desde un punto
de vista administrativo. Satisfacer las necesidades sociales
significa permitir que la gente tenga tiempo de
conocer a sus compañeros de trabajo y proveer lugares para
que se conozcan. Canales de comunicación informales, y fáciles
de utilizar, como el correo
electrónico, son muy importantes.

Para satisfacer las necesidades de estima se necesita mostrar
a las personas que son de gran valor para la
organización. El reconocimiento público de los
logros es una forma sencilla pero efectiva de hacer esto.
Obviamente, las personas también deben sentir que se les
paga de acuerdo con el nivel que reflejan sus habilidades y
experiencia.

Por otro lado, para satisfacer las necesidades de
autorrealización se necesita dar a las personas
responsabilidad en su propio trabajo, asignarle tareas
demandantes (pero no imposibles) y proveerles un programa de
capacitación donde puedan desarrollar sus
habilidades. Las personas no sólo están motivadas
por las necesidades personales sino también por las metas
de estos grupos más
amplios. Ser miembro de un grupo cohesivo
es altamente motivante para muchas personas. Las personas que se
sienten satisfechas con su trabajo, a menudo les gusta trabajar
debido a que se motivan por la gente que trabajan con ellas y por
el trabajo que
hacen.